製造業界における2009年問題

 2004年の労働者派遣法の改正により、これまで認められてこなかった製造業への労働者派遣が認められるようになりました。従って、物の製造業務のうち、「特定製造業務(育児、介護休業の代替業務以外の業務)」における派遣期間は、当初1年間という制限が設けられていましたが、その経過措置は終了し、2006年3月1日以降に開始した派遣は、労働者からの意見聴取に係わる手続きを踏めば、事実上3年まで延長可能となりました。

同法改正後に偽装請負の問題が発覚した為、製造業界は一斉に規制が厳しい請負から派遣へ労働力をシフトし、2006年度の製造業への派遣労働者は、前年度の3倍にまで増加しました。この期間に採用された派遣労働者の3年間の契約期間が、一斉に切れることによって生じる問題が、所謂、「製造業界における2009年問題」です。

派遣受入期間の制限については、派遣先から派遣元に対して「抵触日の通知(労働者派遣法第35条2)」がきちんと実施されていることが労働者派遣契約締結の大前提で、「物の製造業務」に該当しないその他の自由化業務の場合には、原則1年、最長3年という派遣受入期間の制限を厳守しなければなりません。たとえ、派遣会社(派遣元)を変えたり、派遣労働者(スタッフ)を変えたとしても、同一の場所、同一の業務に3年以上継続して派遣労働者を受け入れることはできない(同法第40条-2)ので、とくに、同一場所・同一業務で派遣時期だけを変えて複数の派遣労働者を受け入れた場合は、一人目の派遣時期からその制限を受けますので留意しなければなりません。

従って、特定製造業務の人材派遣において、雇用期限を来年3月1日に迎えるという前述の「2009年問題」に直面するのを踏まえますと、必然的に直接雇用への移行対策が想定されます。すなわち、直接雇用を実現しなければならない企業サイドからすると、直接雇用すれば人件費増加問題が発生しますし、突然の「雇止め」の通告等をすれば操業停止となり、会社は大きなダメージを受けることになります。そのいずれも対応が難しいと判断して、やむを得ず、一時的にしかも一部を期間社員等へ移行し、一部を業務請負に留める等の厳しい現状を呈している企業もあります。他方、従業員サイドからすると、3ヶ月間のクーリング期間を設けた派遣再契約を約されたとしても、実際のところ、当該期間の待機可否の現実問題が発生することになり、不安定な労働環境を強いられています。いずれにしても、一時的に労働力不足は到来し、今後も人材確保の必要性が高まるものと考えられます。

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参考:「改正労働者派遣法の概要(厚生労働省・都道府県労働局)」等。